在2024年秋招季，面对众多待就业的应届毕业生，人才测评如影随形，OB视讯成为求职路上的一道坎。每投递一份简历，跟随而来的就是一场场耗时冗长的测评。调查显示，一些求职者的测评次数甚至高达200次，这让毕业生们感到无形的压力与困扰。

　　秋季招聘乃是许多大学生的重要转折点，然而，随之而来的却是反复的在线“人才测评”。如同肖扬等多个应届生所经历的一样，这项被企业普遍青睐的任务几乎成了求职者的“必败之地”。一位求职生表示，最近一段时间，她频繁面对多达三次的测评，几乎每天都在答题中度过。在这场秋招中，成百上千的测评题，重复的考察内容，让她感到极度疲惫与无奈。

　　据受访者透露，很多公司要求在特定时间完成测评，比如中秋晚上就收到某大厂的测评邀请。这样的硬性规定，往往会限制求职者的灵活性。而与其相伴的测评内容，除了专业知识，OB视讯还涵盖了行测、心理、性格测试等。虽然一些企业引入科学分析工具以实现人岗匹配，但许多毕业生发现，这些问题在实质性上往往和求职岗位的相关性不大。

　　在经历不断测评的情况下，不少应届生也摸索出了应对之道。有的甚至选择购买测评题库，准备迎接这些难度不一的考验。这样的“刷题”手段，在增强无形压力的同时，是否真的能有效提高成功率也成为了一个悬念。

　　虽然企业希望凭借测评结果提高筛选效率，但却也让许多求职者感到评估方式的单一与不人性化。大多数测评缺乏个性化考量，在很多情况下，毕业生并未获得写实的反馈，对自己的表现没有明确的认知。甚至相邻企业共享题库，结果愈发显得无趣和机械。

　　综合各方意见，专家提出，人才测评应采取更加科学的方法来设计，这不仅要关注应聘者的基本素质，同时也需关注个体的独立性与多样性发展。以便在真正提高人才筛选效率的同时，体现对求职者的尊重。

　　为此，呼吁能够借鉴其它行业已有的成功机制，建立统一的人才测评标准，实现“一次测评、多单位互认”的新模式，也许可以成为未来的人才选拔新趋势。随着科技进步，教育界与企业的合作也必须更加紧密，既要关注简历背后的真实能力，更要让求职者在过程中体验到求职的公正与公平。

　　未来的招聘机制，亟需对重复测评进行重视与改进，努力为求职者营造一个可持续发展的良好环境。吸纳优秀人才，绝非单靠一次算分就能完成的任务，掌握人心，OB视讯才是未来企业能长远立足的根基。返回搜狐，查看更多