“申请劳动仲裁，会影响以后找工作吗？”一段时间以来，不时有劳动者在社交平台发帖提问。记者注意到，这些劳动者多遭遇收入降低或劳动合同解除，想要申请劳动仲裁，却又担心影响接下来的求职。一些劳动者是在与所在企业HR商议离职事宜时，OB视讯官网被HR告知：“不要轻易申请劳动仲裁，会有记录，公司不录用有仲裁记录的人。”（8月19日《工人日报》）

　　遵守法律是社会主体应尽的义务，依是每个公民应有的权利。申请劳动仲裁，是劳动者维护合法权益的重要途径。我国每年有大量劳动纠纷是通过劳动仲裁解决的，这不仅是对劳动者权益的保护，也是对企业管理水平的促进。应该说，绝大多数企业在招聘时，不会仅凭仲裁记录就取消录用求职者。但在某些企业看来，这样的求职者“容易较真”“喜欢找茬”，担心不好管理，于是直接将有过劳动仲裁经历的求职者拒之门外。

　　诚然，企业享有自主用人的权利，但不能逾越法律红线。根据就业促进法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；劳动者合法权益受到侵害，有权依法申请仲裁、提起诉讼。一些企业将申请劳动仲裁视为“求职污点”明显存在就业歧视，侵犯劳动者的平等就业权，暴露出企业管理不规范、用人方式不合法等问题。

　　值得注意的是，企业在招聘过程中，一般不会主动问求职者的劳动仲裁经历，因为这对候选人而言，是一种不应该有的歧视。但到发放录用通知时，会对候选人进行背景调查。有的企业开展背景调查很简单，有的则对背景调查要求较高、对调查信息较为详细，并将申请过劳动仲裁列为“职场案底”，作为招聘的“隐形”考核条件。这实际上也逾越了用工自主权的范畴，有违相关劳动法律规定，甚至涉嫌侵犯劳动者的个人信息权益。

　　除了申请劳动仲裁成“求职污点”，企业招聘中的“隐性”歧视还有许多变体，诸如只要“已婚已育”的、只要“第一学历”漂亮的、只要“头发浓密”的，甚至将星座、血型、命相、面相、身高等作为“隐形”录用条件。虽然没有写入招聘简章，但只要不合预想的条件，就会被莫名其妙地拒绝录用。表面上看，求职者属于，缺乏议价能力，但长期如此，一定会影响企业声誉与口碑，更会造成自身的人才流失，伤及根本。

　　对于申请仲裁维权成“求职污点”等有损就业公平的乱象，亟需严加整治。一方面，要细化相关法律法规，进一步明确就业歧视的种类和目录，尤其要规避“隐性”歧视对求职者正当权利的侵犯。另一方面，要加大劳动监察力度，对于侵犯劳动者合法权益，进行“奇葩招聘”的用人单位，依法依规予以处罚，增加其违法违规成本。同时，充分发挥舆论监督作用，畅通维权渠道，鼓励劳动者依，让种种“隐性”歧视无处遁形。

　　用人单位更须深刻认识到，将申请劳动仲裁视为“求职污点”，其实也是将自己归入有“污点”的行列。与其将有过维权经历的劳动者拒之门外，不如在提升自身管理水平上下功夫，依法合规用人，唯才是用、唯才是举，方是企业长远发展的根本之道。

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